Le 3 macro-fasi del processo di Ricerca e Selezione

1.Analisi del fabbisogno professionale e definizione del profilo ricercato insieme all’azienda:

Una delle caratteristiche fondamentali che un‘agenzia di ricerca e selezione deve avere è quella di sapere individuare correttamente e tempestivamente le esigenze dell‘impresa in modo da poter rispondere in modo soddisfacente alle richieste del cliente.

Durante l‘analisi delle esigenze dell‘impresa, il cliente è chiamato a esporre le proprie necessità, individuando le caratteristiche che il candidato dovrebbe avere per ricoprire il ruolo specifico. Soprattutto nel caso della creazione di una nuova posizione, può accadere che il cliente non abbia le idee ben chiare su cosa cercare e in questi casi è fondamentale analizzare la struttura stessa dell‘impresa per capire quale figura manca nell‘organico e quali funzioni questa figura sarebbe chiamata a ricoprire. Solo una volta individuato il ruolo è possibile definire le caratteristiche di chi dovrà ricoprirlo.

Il datore di lavoro dovrà quindi specificare le caratteristiche che il candidato idoneo dovrà possedere, quali, ad esempio, il livello di qualifica richiesto, le esperienze pregresse, le caratteristiche di personalità e le caratteristiche dell’ambiente in cui si troverà ad operare.

Infine, attraverso il colloquio con l’azienda cliente, sarà cura del selezionatore delineare una Job Description della posizione ricercata, in cui riportare i suoi compiti principali e secondari, la posizione gerarchica, le figure professionali e la strumentazione con cui si interfaccia maggiormente sul luogo di lavoro. Tale procedura renderà più facile e più efficace le successive fasi di ricerca e di selezione della figura più idonea.

2. L’attività di ricerca:

Il programma di reclutamento ha come obiettivo fondamentale il raggiungimento e il coinvolgimento del maggior numero possibile di candidati ideali. Per essere realmente efficace, questa fase deve svilupparsi in modo differente in funzione di una vasta gamma di fattori, primo tra tutti la tipologia delle persone che si vogliono raggiungere. A seconda della posizione ricercata, infatti, si possono compiere distinzioni tra il tipo di fonti da utilizzare, l‘ampiezza dell‘area geografica su cui effettuare la ricerca e la presentazione dell‘azienda e del lavoro ai possibili candidati. I due strumenti principali di cui oggi le agenzie di ricerca e selezione si servono per raggiungere i potenziali candidati sono la stampa e internet. Quotidiani locali, nazionali e riviste di settore hanno a lungo dominato nel panorama dei mezzi di divulgazione di informazioni inerenti la domanda e l‘offerta di lavoro. Tuttavia, negli ultimi anni, la sistematica diffusione di internet e la costante creazione di numerosi siti web dedicati proprio all‘incontro tra le esigenze delle imprese e quelle dei lavoratori ha ridotto di molto il ricorso alla carta stampata. Siti web come monster.it, premiato nel 2006 da “Il sole 24 ore” come miglior sito italiano dedicato al lavoro, con oltre un milione di curricula nel solo database nazionale (www.monster.it), rappresentano un punto d'incontro efficace tra candidati e responsabili delle risorse umane, permettendo a chiunque di inserire il proprio curriculum vitae nel database generale e di inviare la propria candidatura per le ricerche in corso. Per le agenzie di ricerca e selezione essi rappresentano una fonte ricca e inesauribile di profili, offrendo un servizio mirato a far trovare in modo rapido ed efficace i migliori talenti disponibili, a costi contenuti.

Lo step successivo riguarda la fase di pre-selezione ed è costituita dall‘analisi dei curricula e delle lettere di presentazione che solitamente vengono inviati tramite mail all‘agenzia. Lo screening dei curricula pervenuti è necessario per ridurre il pool di candidati attraverso l‘analisi di informazioni oggettive, quali il titolo di studio, le competenze linguistiche e le esperienze pregresse, che spesso sono tra i primi requisiti definiti dall‘azienda cliente.

3. L’attività di selezione:

3.1. Colloquio motivazionale e conoscitivo con il selezionatore

Una volta individuato un potenziale candidato si può procedere ad un primo contatto telefonico attraverso il quale definire dei dati salienti, inerenti per esempio l‘inquadramento professionale e la retribuzione. L‘approccio telefonico è, inoltre, fondamentale per capire se il soggetto è realmente interessato alla posizione ricercata. Se questo primo approccio risulta positivo, si procede a fissare un colloquio conoscitivo con il selezionatore.

L‘obiettivo di tale incontro è accertare che il candidato possieda i requisiti necessari per svolgere la mansione, cercando di raccogliere dati che non sono desumibili da altre fonti, che non sono oggettivi e che quindi non possono essere misurati in maniera sistematica. Questa fase è, inoltre, fondamentale per fornire al candidato tutti i dati sull‘azienda e sul tipo di lavoro offertogli, necessari perché possa valutare con piena coscienza la possibilità di proseguire nell’iter di selezione. Il colloquio è quindi il cuore del processo di selezione ed è pertanto fondamentale far sentire il candidato a proprio agio in modo tale che sia se stesso e che condivida con il selezionatore i propri vissuti e le riflessioni, importanti per comprendere le sue specifiche esigenze e capire se potrebbe integrarsi efficacemente nel nuovo habitat lavorativo.

3.2.  Somministrazione del test di personalità

Durante il colloquio il selezionatore può scegliere di sottoporre il candidato ad alcuni test che hanno proprio la funzione di stabilire l‘idoneità del soggetto per il ruolo proposto, analizzando le attitudini e la personalità. Sebbene ne esistano di numerosi tipi, le due famiglie più comunemente utilizzate sono: i test di personalità, che descrivono i tratti innati e legati alla sfera caratteriale, relazionale e affettiva della persona, e i test di abilità cognitive che misurano il grado di conoscenza che l‘individuo ha appreso nel passato, sia in forma strutturata (scuola, corsi di formazione), sia in modo informale (precedenti esperienze, lavorative e non).

Nonostante la bontà della maggior parte dei test utilizzabili in fase di selezione, è importante sottolineare come questi non sono, né necessari, né sufficienti per giudicare una persona. Essi sono, piuttosto, un supporto, che può dare conferma o meno di quanto emerso dal colloquio o far emergere dettagli che il selezionatore aveva già percepito.

3.3.  Colloqui in azienda con una rosa di candidati

L‘analisi degli elementi ottenuti durante il colloquio e i risultati dei test portano il selezionatore ad individuare una rosa di 2-5 candidati, a seconda della figura e delle richieste dell‘azienda. Ci sono infatti clienti che hanno bisogno di essere affiancati nel lungo processo per arrivare a una decisione e che si affidano quasi totalmente all‘agenzia, esprimendo la necessità di giungere al numero minimo possibile di candidati tra cui scegliere. Al contrario, altre aziende preferiscono vedere un numero maggiore di candidati e, lavorando in modo organico e razionale sui requisiti che ciascun soggetto possiede, riescono ad effettuare autonomamente la scelta finale. E‘ di fondamentale importanza che sia il cliente a prendere l‘ultima decisione e, nel caso in cui l‘azienda non riesca a compiere quest‘ultimo passo, è importante il supporto del selezionatore che, attraverso nuovi spunti su cui riflettere e lavorando step su step, fornisce al cliente tutti gli elementi necessari per poter operare una scelta.

Elisa Fossi

Tirocinante presso UNIMPIEGO RIMINI

E-mail: elisa.fossi92@gmail.com 

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